Ch.3 1일 1법. 근로관련

1. 구직급여 수급요건

◇ 구직급여의 수급요건

☞ 구직급여는 고용보험에 가입되거나 가입된 것으로 보는 이직(離職) 상태인 근로자가 다음의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급됩니다.

① 이직일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간(고용보험에 가입된 기간)이 모두 합하여 180일 이상일 것

② 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것

③ 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것

④ 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것 등의 요건을 갖출 것

☞ 피보험 단위기간은 피보험기간 중 임금 지급의 기초가 된 날을 합하여 계산합니다.

◇ 일용직근로자인 경우 구직급여의 수급요건

☞ 최종 이직(離職) 당시 일용직 근로자였던 자(일용직 근로자)의 구직급여는 해당 일용직 근로자가 다음의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급됩니다.

① 이직일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간(고용보험에 가입된 기간)이 모두 합하여 180일 이상일 것

② 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것

③ 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것

④ 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것 등의 요건을 갖출 것

⑤ 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것

⑥ 최종 이직일 이전 기준기간의 피보험 단위기간 180일 중 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것


※ 관련 생활법령실업급여(구) > 구직급여 > 구직급여의 수급요건 > 구직급여의 수급요건
※ 관련 법령「고용보험법」 제40조 및 제41조제1항


2. 실업급여란

“실업급여”란 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있는 피보험자의 생활에 필요한 급여를 실시하여

근로자의 생활안정과 구직활동을 촉진하기 위한 제도를 말하며,

실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분됩니다.

◇ 구직급여

☞ 구직급여

고용보험에 가입되거나 가입된 것으로 보는 이직(離職)(이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않은 경우만 해당) 상태인 근로자가

① 이직일 이전 18개월 동안 고용보험에 가입된 기간이 모두 합하여 180일 이상인 경우로서,

② 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 하는 사업을 하는 경우 포함)하지 못한 경우에

재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것을 요건으로 하여 지급되는 실업급여입니다.

◇ 취업촉진 수당

☞ 조기재취업 수당

수급자격자가 안정된 직업에 재취직하거나 스스로 영리를 목적으로 하는 사업을 하는 경우에 지급되는 취업촉진 수당입니다.

☞ 직업능력개발 수당

수급자격자가 고용지원센터의 장이 지시한 직업능력개발 훈련 등을 받는 경우 그 직업능력개발 훈련 등을 받는 기간에 대해 지급되는 취업촉진 수당입니다.

☞ 광역 구직활동비

수급자격자가 고용지원센터의 소개에 따라 광범위한 지역에 걸쳐 구직 활동을 하는 경우에 고용지원센터의 장이 필요하다고 인정하면 지급될 수 있는 취업촉진 수당입니다.

☞ 이주비

수급자격자가 취업하거나 고용지원센터의 장이 지시한 직업능력개발 훈련 등을 받기 위해 그 주거를 이전하는 경우에 고용지원센터의 장이 필요하다고 인정하면 지급될 수 있는 취업촉진 수당입니다


※ 관련 생활법령실업급여(구) > 실업급여 법제 개관 > 실업급여 개관 > 실업급여 종류
※ 관련 법령「고용보험법」 제1조, 제2조제3호, 제37조, 제40조, 제64조제1항, 제65조제1항, 제66조제1항 및 제67조제1항,「고용보험법 시행령」 제88조제1항

3.구직급여 수급제한

◇ 구직급여를 받을 수 없는 경우

① 중대한 귀책사유로 인한 해고

· 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우

· 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

· 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단결근한 경우

② 자기사정으로 인한 이직

· 전직 또는 자영업을 하기 위해 이직한 경우

· 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우

· 그 밖에 수급자격이 제한되지 않는 이직에 해당하지 않는 사유로 이직한 경우

③ 예외

☞ 자기사정으로 이직한 경우라도 다음의 경우에는 수급자격이 제한되지 않습니다.

· 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우

· 임금체불이 있는 경우

· 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

· 사업장의 이전, 전근 등으로 사업장 왕복에 드는 시간이 3시간 이상 걸리는 경우


※ 관련 생활법령실업급여(구) > 구직급여 > 구직급여의 수급요건 > 이직사유에 따른 수급자격의 제한
※ 관련 법령「고용보험법」 제58조「고용보험법시행규칙」 제101조, 별표 2

4. 특별연장급여

“특별연장급여”란 고용노동부장관이 실업의 급증 등의 사유가 발생한 경우에 60일의 범위에서 수급자격자가 실업 인정을 받은 날에 대해 60일의 범위에서 소정 급여 일수를 초과하여 지급할 수 있는 연장된 구직급여를 말합니다.

◇ 특별연장급여 지급 대상

① 매월의 구직급여 지급을 받은 자의 수(훈련연장급여, 개별연장급여 또는 특별연장급여를 지급받는 자의 수는 제외)를 해당 월의 말일의 고용보험 피보험자수로 나누어 얻은 비율이 연속하여 3개월 동안 각각 100분의 3을 초과하는 경우

② 매월의 수급자격 신청률이 연속하여 3개월 동안 100분의 1을 초과하는 경우(그와 같은 상황이 계속될 것으로 예상되는 경우로 한정함)

③ 매월의 실업률이 연속하여 3개월 동안 100분의 6을 초과하는 경우(그와 같은 상황이 계속될 것으로 예상되는 경우로 한정함)

④ 실업의 급증 등에 따른 고용사정의 급격한 악화로 고용정책심의회에서 특별연장급여의 지급이 필요하다고 의결한 경우(그와 같은 상황이 계속될 것으로 예상되는 경우로 한정함)

◇ 특별연장급여 실시 기간

☞ 특별연장급여의 실시기간은 6개월 이내의 기간을 정해서 실시합니다.

◇ 특별연장급여 지급 기간

☞ 특별연장급여는 수급자격자가 실업 인정을 받은 날에 대해 60일의 범위에서 소정 급여 일수를 초과하여 구직급여를 연장하여 지급할 수 있습니다.

◇ 특별연장급여 지급 통지

☞ 고용지원센터의 장은 특별연장급여를 지급하려면 미리 수급자격자에게 그 사실을 알리고 해당 급여를 지급하는 경우에 실업 인정일 등을 수급자격증에 적어 내주어야 합니다.


※ 관련 생활법령실업급여(구) > 구직급여 > 구직급여의 연장지급(연장급여) > 특별연장급여
※ 관련 법령「고용보험법 시행규칙」 제96조 및 제98조「고용보험법」 제53조「고용보험법 시행령」 제74조

5. 해고예고제도


해고 예고제도는 예고 없는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라

해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고 수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로

해고 예고의무를 위반한 해고도 유효합니다.

◇ 해고 예고

☞ 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

☞ 해고하기 전 30일 전에 해고 예고를 하지 않고 통상임금을 지급하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

◇ 해고 예고 적용 제외 사유

☞ 천재사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고 예고를 하지 않아도 30일분의 통상임금을 지급하지 않습니다.

◇ 해고 예고 적용 제외 근로자

☞ 다음의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 해고 예고를 하지 않아도 됩니다.

① 계속 근무한 기간이 3개월이 안되는 일용근로자

② 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

③ 계절 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

④ 수습 근로자


※ 관련 생활법령해고근로자 > 해고 시기와 절차의 제한 > 해고 절차의 제한 > 해고예고
※ 관련 법령「근로기준법」 제26조, 제35조 및 제110조「근로기준법 시행규칙」 제4조 및 별표
※ 관련정보[대법원판례]헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정

6. 통상해고


“통상해고”란 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 말합니다.

정당한 통상해고 사유가 없거나 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 무효가 됩니다.

◇ 일신상 사유

☞ “일신상의 사유”란 근로계약의 이행에 필요한 정신적, 육체적 또는 그 밖의 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말합니다.

☞ 구체적인 예시는 다음과 같습니다.

① 직무능력의 결여

② 성격상의 부적격성

③ 중한 질병

④ 경쟁기업과의 친밀한 관계 (근로자가 경쟁기업주와 친인척관계)

⑤ 노무제공 불이행

◇ 해고 사유

☞ 사용자는 근로자를 정당한 이유(근로자의 일신상의 사유)없이 해고하지 못합니다.

☞ 따라서, 정당한 해고 사유 없는 통상해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

◇ 해고 절차

☞ 사용자는 「근로기준법」에 따른 해고사유 등의 서면통지, 해고 예고를 해야 하고, 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 지켜야 합니다.

☞ 해고사유 등을 서면통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다.

☞ 대법원은 해고 예고를 하지 않은 해고는 유효하다고 보고 있습니다.

☞ 대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 위반한 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 무효라고 보고 있습니다.


※ 관련 생활법령해고근로자 > 해고의 의의와 유형 > 해고의 유형 > 통상해고(일반해고)
※ 관련 법령「근로기준법」 제23조, 제26조 및 제27조
※ 관련정보[대법원판례]헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정[대법원판례]대법

7. 해고통지는 서면으로, 이의제기는 3개월내

노동위원회에서는 해고 사유를 서면이 아닌 구두로 통보한 해고는 무효입니다.

◇ 해고사유 등의 서면 통지

☞ 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면(書面)으로 통지해야 합니다.

☞ 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면(書面)으로 통지해야 효력이 있습니다.

☞ 구두(말), e-메일, 휴대폰 문자 메시지 등으로 해고사유와 해고시기를 통지한 해고는 서면통지가 아니므로 효력이 없습니다.

☞ 해고 사유를 구두, e-메일, 휴대폰 문자 메시지 등으로 통지받은 근로자가 부당해고 구제신청 기간(해고 통지가 있었던 날부터 3개월) 내에 노동위원회에 부당해고 구제신청하지 않으면 더 이상 노동위원회의 구제받을 수 없게 됩니다.


※ 관련 생활법령해고근로자 > 해고 시기와 절차의 제한 > 해고 절차의 제한 > 해고사유 등의 서면 명시
※ 관련 법령「근로기준법」 제27조「해고의 서면통지 관련 업무처리 지침」


출처: 법제처 (생활법령정보)